地域別平等アクション事例集

地域企業と連携した多様な働き方推進：〇〇市における中小企業向けジェンダー視点職場環境改善支援プログラム

導入

地域社会におけるジェンダー平等推進は、単に女性の地位向上に留まらず、地域経済の活性化や多様な人材の確保、ひいては社会全体の持続可能な発展に不可欠な要素です。NPOや市民活動団体がこの課題に取り組む際、地域企業との連携は強力な推進力となり得ます。

本稿では、〇〇市で活動するNPO法人「地域多様性推進ネットワーク」が実施した「中小企業向けジェンダー視点職場環境改善支援プログラム」の具体的なアクション事例をご紹介します。この事例は、地域NPOが企業と協働し、具体的な成果を上げるまでの過程と、そこで直面した課題、そしてそれを乗り越えるための工夫に焦点を当てています。資金や人材、連携、広報といった、多くの団体が抱える共通の課題に対する示唆を提供できるものと考えております。

事例詳細：中小企業向けジェンダー視点職場環境改善支援プログラム

活動の背景とプログラム設計

〇〇市の中小企業では、女性従業員の離職率が比較的高く、管理職に占める女性の割合も低いという課題が長年指摘されていました。NPO法人「地域多様性推進ネットワーク」（以下、ネットワーク）は、この状況が地域経済の活力低下に繋がることに着目し、ジェンダー平等の視点から企業の職場環境改善を支援するプログラムの立ち上げを決定しました。

このプログラムは、以下の3つのフェーズで構成されています。

1. 現状分析と課題特定:

   • 参加企業への従業員アンケート（無記名）とヒアリング調査を実施。育児や介護との両立支援、ハラスメントの実態、キャリア形成の機会、評価制度に対する認識などを詳細に調査しました。
   • 企業経営者や管理職へのヒアリングを通じて、企業の現状認識と改善への意向を確認しました。
   • これらのデータを基に、各企業のジェンダー平等に関する強みと課題を明確化しました。

2. 改善策の提案と実践支援:

   • 現状分析の結果に基づき、ネットワークの専門家チーム（社会保険労務士、キャリアコンサルタント、ジェンダー論研究者など）が各企業にカスタマイズされた改善策を提案しました。具体的な提案内容には、以下のようなものが含まれます。
     • 男性育児休業取得促進のための社内制度改定支援と取得者へのヒアリング
     • フレックスタイム制度や短時間勤務制度の導入支援
     • ハラスメント防止のための研修プログラムの実施
     • 女性従業員のキャリアパス形成支援とメンター制度の導入
     • 評価基準のジェンダーバイアスチェックと是正
   • 提案後も、定期的な進捗確認会議を設け、改善策の実践をサポートしました。特に、制度導入だけでなく、従業員への周知徹底や意識改革のためのワークショップを重視しました。

3. 効果測定とフィードバック:

   • プログラム実施から一定期間後（6ヶ月〜1年後）に再度アンケートやヒアリングを行い、改善策が従業員の意識や働き方にどのような影響を与えたかを測定しました。
   • 結果を企業にフィードバックし、さらなる改善点や継続的な取り組みの必要性について提言しました。

地域との連携と資金調達の工夫

本プログラムの実施にあたり、ネットワークは以下のような連携と工夫を行いました。

• 行政および商工会議所との連携: 〇〇市役所の男女共同参画課と商工振興課、および〇〇商工会議所と協定を結び、プログラムの広報と参加企業の募集協力を依頼しました。特に商工会議所は、地域の中小企業との接点が多く、信頼関係が構築されていたため、プログラムの円滑な導入に大きく貢献しました。
• 専門家ネットワークの活用: ネットワーク内部の人材だけでは対応しきれない専門分野（法律、人事制度設計など）については、地域内の社会保険労務士や弁護士事務所、キャリアコンサルタントといった外部の専門家と連携し、プロジェクトごとにチームを編成しました。これにより、限られたNPOのリソースを補完し、提供サービスの質を確保しました。
• 資金調達の工夫: プログラム実施費用については、初期段階では〇〇市の地域活性化推進補助金を活用し、参加企業の負担を軽減しました。実績が積み上がった後は、商工会議所の推薦を得て、企業からのコンサルティング料の一部徴収を開始しました。また、具体的な成果が出た際には、その事例を行政やメディアに積極的に発表することで、活動への理解と支援の輪を広げました。

活動における困難と克服

• 企業側の抵抗感: 一部の企業からは、「ジェンダー平等は大手企業が取り組むべきことであり、自社には関係ない」「余計な手間やコストがかかる」といった抵抗の声が上がりました。これに対しネットワークは、ジェンダー平等への取り組みが、従業員満足度の向上、離職率の低下、優秀な人材の確保、ひいては企業の生産性向上と競争力強化に繋がるという具体的なデータを提示し、経営者層へのメリットを丁寧に説明しました。
• 成果の可視化の難しさ: 職場環境改善は短期的な成果が出にくい側面があり、活動の評価や資金調達において困難が伴いました。この課題に対しては、定量的なデータ（アンケート結果の変化、離職率、育休取得率など）と、定性的な声（従業員のインタビュー、経営者の感想）の両方を丁寧に収集し、中間報告会や成果発表会で分かりやすく共有することで、関係者の理解と継続的な支援を促しました。

成果と課題

活動によって生まれた変化（成果）

• 参加企業における変化: プログラムを導入した中小企業では、女性従業員の定着率が平均で約5%向上し、男性育児休業の取得者が導入前のゼロから複数名に増加しました。また、従業員アンケートでは「働きがい」や「会社へのエンゲージメント」に関する肯定的な回答が増加し、ハラスメントに関する相談件数が減少しました。
• NPOとしての信頼性向上: ネットワークは、具体的な企業支援を通じて地域社会での存在感を高め、行政や商工会議所、他のNPOとの連携がさらに強化されました。これにより、新たな企業からの問い合わせや、同様の課題を持つ団体からの連携依頼が増加しました。

現在および将来的な課題

• プログラムの持続可能性と拡大: 参加企業の拡大、特に中小企業全体への普及が課題です。各企業の状況に合わせた柔軟なプログラム設計と、導入コストの最適化が求められています。
• NPOの組織強化: プログラムの質の維持・向上には、専門知識を持つスタッフの育成や、外部専門家との継続的な連携体制の強化が必要です。また、補助金に依存しない自立した資金調達モデルの確立も重要な課題です。
• 成果の長期的な追跡: 短期的な成果だけでなく、5年、10年といった長期的な視点での職場環境の変化を追跡し、ジェンダー平等が企業経営に与える影響をさらに深く分析していく必要があります。

読者への示唆/ポイント

本事例から、地域で活動されるNPOや市民活動団体の皆様が自身の活動に応用できる具体的なポイントをいくつかご紹介します。

• 地域課題の掘り起こしとNPOの専門性: 地域の特性を理解し、具体的な課題（例: 中小企業の特定の労働課題）に焦点を当てることで、NPOの専門性を活かす機会が生まれます。ジェンダー平等という視点から、既存の課題を再定義することも可能です。
• 多角的な連携の構築: 行政、商工会議所、企業、他の専門家団体など、多様なステークホルダーとの連携は、活動の幅を広げ、信頼性を高める上で不可欠です。特に、企業との連携においては、企業側のメリットを明確に提示することが重要です。
• 段階的な資金調達戦略: 初期段階では補助金や助成金を活用し、実績を積むことで、徐々に企業からの対価や新たな資金源（例: 地域基金、クラウドファンディング）を確保する戦略が有効です。成功事例を具体的に伝える広報活動も資金調達に寄与します。
• 成果の可視化と発信: 活動の成果を定量データと定性データの両方で丁寧に収集し、関係者や地域住民に分かりやすく発信することで、活動への理解と共感を深めることができます。これは、資金調達や新たな人材の獲得にも繋がります。
• 柔軟なプログラム設計と継続的な改善: 一度設計したプログラムに固執せず、参加企業や地域のニーズに合わせて柔軟に調整し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していく姿勢が、活動の持続性を高めます。

まとめ

〇〇市の「地域多様性推進ネットワーク」による取り組みは、地域NPOがジェンダー平等推進の旗振り役となり、具体的なアクションを通じて地域企業の変革を支援し、ひいては地域社会全体の活性化に貢献できることを示しています。資金、人材、連携、広報といった課題は常に伴いますが、明確なビジョンと戦略、そして多様な主体との協働を通じて、これらの課題を乗り越え、より包括的で持続可能な地域社会の実現に向けた道を切り拓くことができるでしょう。本事例が、読者の皆様の活動の一助となれば幸いです。